Ons HR-beleid richt zich op een gezonde, vitale en toekomstbestendige organisatie. Het gaat daarbij om het vergroten van de slagkracht van de organisatie bij de taakuitvoering en ontwikkeling daarvan. We richten ons zowel op de organisatie als mens, waarbij:
- We willen dat onze mensen lang gezond kunnen doorwerken (duurzame inzetbaarheid), veerkrachtig zijn en verandervermogen hebben;
- Er plaats is voor iedereen, ongeacht afkomst, beperking of geaardheid. We noemen dat inclusief werkgeverschap;
- De juiste mens op de juiste plek werkt.
Dit beleid wordt verankerd in vijf centrale thema's:
- Ontwikkelen persoonlijk leiderschap, gezondheid en vitaliteit in relatie tot de teams;
- Strategische personeelsplanning en loopbaan Coördinatie; om kwaliteiten en ontwikkeling van medewerkers te matchen aan de opgaves van de organisatie;
- Integriteit, diversiteit en Inclusie;
- "Basis op orde" (regelingen updaten en voldoen aan nieuwe wet- en regelgeving);
- Arbeidsmarktcommunicatie, werkgeversimago en recruitment.
Deze verankering wordt beleidsmatig verder ontwikkeld door uitwerking van die thema's in een aantal onderwerpen. Deze onderwerpen worden projectmatig aangepakt op basis van een jaarplan om daarna geïmplementeerd te worden in de staande lijnorganisatie.
Arbeidsmarkt en werkgeversimago
De concurrentie op de arbeidsmarkt is een belangrijk item. De (gemeentelijke) overheid heeft het moeilijk in het zoeken en vinden van goed opgeleide en gekwalificeerde medewerkers. Daarom is het belangrijk om de gemeente als aantrekkelijke werkgever in deze arbeidsmarkt neer te zetten. Daarvoor is in 2021 een arbeidsmarktcommunicatiestrategie ontwikkeld. Een krachtig punt hierin is dat onze organisatie voor medewerkers met ambitie een groot aantal aantrekkelijk en uitdagende opgaven heeft. Ook het nieuwe gemeentehuis is een sterk wapen in onze aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Ook in 2023 zetten we in op deze arbeidsmarktcommunicatiestrategie.
Voor bepaalde gemeentelijke functies of taken is het extra moeilijk om goed opgeleide medewerkers te krijgen. De arbeidsmarkt op deze functies is gewoon heel schaars. Daarom is het nodig om extra te investeren in het opleiden van medewerkers voor deze functies en taken. Dat doen we door goede contacten te onderhouden met opleidingsorganisaties (MBO en HBO). Daarnaast moedigen wij collega's aan om van elkaar te leren. Tot slot besteden we de komende tijd meer aandacht aan de wijze waarop wij de arbeidsmarkt benaderen. Dit doen we met een nog in te richten recruitmentteam / wervingsteam vanuit HR en Communicatie.
Ontwikkeling teams en Organisatie Ontwikkeling
De gemeente Midden-Groningen is voortdurend in beweging. Dat is ook niet vreemd in een bij tijd en wijle turbulente maatschappelijke omgeving. Om die beweging richting te geven is het meerjarige programma Organisatieontwikkeling gestart. Een belangrijk doel is dat medewerkers en teams zich de gewenste werkwijze van Midden-Groningen eigen maken. Belangrijke onderwerpen in dit verband zijn resultaatgerichtheid, eigenaarschap, competenties, kennis team- en persoonlijke ontwikkeling. Daarbij streven wij er naar dat alle teams groeien in de mate van eigenaarschap, resultaatgerichtheid en zelforganisatie.
Evaluatie van de startorganisatie. Bij de start van de gemeente Midden-Groningen is afgesproken dat de startorganisatie geëvalueerd wordt. Met startorganisatie wordt bedoeld de manier waarop de heringedeelde gemeentelijke organisatie in 2018 is ingericht. In 2022 is deze evaluatie afgerond. De voorgestelde verbeteringen worden in 2023 en de daaropvolgende jaren opgepakt.
Mobiliteitsbeleid
Het doel van ons mobiliteitsbeleid is om de juiste medewerker op het juiste moment op de juiste werkplek te hebben. We willen medewerkers helpen dat ze op een werkplek / functie zitten waar ze het beste tot hun recht komen. Dit vraagt van medewerkers en leidinggevenden dat ze voortdurend op een goede wijze met elkaar in gesprek zijn over hun kennis, vaardigheden, de opgaven, te behalen resultaten én de benodigde ondersteuning daarbij. In het Goede Gesprek is dit vorm gegeven. Als deze gesprekken resulteren in de stap naar een andere functie, zowel intern als extern, dan ondersteunen wij de medewerker hierin door begeleiding, loopbaanonderzoek, coaching en opleidingen. Ook door de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling bij de medewerkers kan de wens ontstaan om de loopbaan in een andere functie intern of extern voort te zetten. Als werkgever hebben wij besloten de medewerker bij deze stappen te ondersteunen. Daarnaast vraagt onze organisatie om flexibele medewerkers. Meerdere mobiliteitsfaciliteiten worden ook hiervoor benut. Medewerkers krijgen ondersteuning bij het realiseren van hun loopbaanwensen. Een digitaal mobiliteitsplatform dat hen hierbij ondersteunt is operationeel. Ook neemt onze organisatie met andere gemeenten en andere organisaties in de provincie en regio deel aan websites voor mobiliteit.
Leren en ontwikkelen
We ondersteunen de ontwikkeling van de teams en de ontwikkeling van kennis en vaardigheden bij de individuele medewerker. Dat doen we door hen opleidingsmogelijkheden te bieden. Om input te krijgen op nieuwe kennis en vaardigheden wordt ruimte geboden aan stagiairs en trainees. We willen daarom het aanbieden van stageplaatsen en traineeships in onze organisatie stimuleren. Vanaf eind 2022 en doorlopend in 2023 starten er 10 trainees die verspreid over de verschillende domeinen twee jaar begeleid worden in de start van hun loopbaan. Deze trainee plekken worden gefinancierd vanuit de vrijgekomen generatiepact gelden, waarbij oudere medewerkers minder gaan werken.
Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim
Met de ingebruikname van het nieuwe gemeentehuis (Huis van Cultuur en Bestuur) is er een verbetering gekomen in de werkplekken van de medewerkers. Ook voor andere locaties wordt verkend of de huisvesting kan worden verbeterd / vernieuwd. Daarnaast wordt er ook als gevolg van de coronamaatregelen en de visie op het flexibele werken in het nieuwe gemeentehuis meer dan ooit thuis gewerkt. Wij monitoren het effect van het vele thuiswerken op de arbeidsomstandigheden van de individuele medewerker. Denk aan het inrichten van een goede werkplek thuis. We willen onze medewerkers zo goed mogelijk helpen en binnen de mogelijkheden van onze organisatie ondersteunen. In het beleid wordt uitgegaan van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker in combinatie met de ondersteunende en coachende rol van de teamleiders. Het eigen-regiemodel is de centrale spil in het ziekteverzuimbegeleidingsbeleid.
Flexibiliteit en werkdruk
Mede als gevolg van de coronamaatregelen maakt een groter deel van de medewerkers gebruik van de mogelijkheid om plaats- en tijdsonafhankelijk te werken. Dit heeft gevolgen voor de manier waarop een individuele medewerker zijn of haar werk ervaart en heeft gevolgen voor de teamdynamiek. Ten tijde van de door de coronamaatregelen werd thuiswerken voor velen de norm. Dat gaf een (gevoel van) hogere werkdruk en soms ook verlies van aansluiting met de collega's en de organisatie. Van medewerkers wordt hierdoor een hogere flexibiliteit gevraagd. Bekend is dat zo'n ontwikkeling kan leiden tot onzekerheid en gevoel van hoge werkdruk en stress. Via het programma Organisatieontwikkeling en door implementatie van adviezen van de arbodienst wordt geïnvesteerd in deze cultuurontwikkeling, werkwijzen, omgaan met veranderingen en onderlinge samenwerking. In het opleidingsbudget wordt hiermee rekening gehouden. Via de introductie van resultaat- en ontwikkelingsgesprekken met de medewerkers worden zij ondersteund in het op een verantwoorde en gezonde wijze kunnen uitvoeren van hun taken.
Inclusief werkgeverschap
We willen een organisatie zijn waar iedereen met plezier werkt. Afkomst, beperkingen of geaardheid mogen hierin geen belemmering vormen. Het komende jaar willen we het inclusief werkgeverschap ook als onderdeel in het HR-beleid opnemen en in de praktijk verder vormgeven.
Integriteitsbeleid
Integer handelen is een voorwaarde om bij de overheid te kunnen werken. Via de ontwikkeling van een gedragscode integriteit en een klokkenluidersregeling willen wij dit ook formeel in onze organisatie verankeren.
E-HRM
Digitalisering is een speerpunt in het HRM-beleid. Ingezet wordt op stevige en actuele managementinformatiesystemen en het bieden van digitale mogelijkheden voor medewerkers en leidinggevenden. Doel is het ondersteunen van management en medewerkers bij een betere zelfredzaamheid. Hierin is al een aantal stappen gezet. In de komende jaren zal deze ontwikkeling verder worden doorgezet.